Comment vérifier les références des candidats à un emploi?

Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn

 

Vous apprenez beaucoup de choses sur les employés potentiels lors des entretiens d’embauche, mais effectuer une vérification des références peut garantir que le candidat est honnête et qu’il convient à votre entreprise. Voici comment vous devez procéder pour vérifier les références et une liste de questions à poser.

La falsification des CV étant une préoccupation constante, de nombreuses organisations sont devenues plus agressives dans la vérification des références et des antécédents. Le faire est une bonne pratique et n’est pas exigé par la loi. Si vous prévoyez effectuer des vérifications des références et des antécédents, ce que je vous recommande fortement de faire,.

 

Voici quelques conseils à suivre :

 

Pour commencer vos activités de vérification des références, vous pouvez vérifier l’orthographe correcte du ou des noms du demandeur, vérifier les pseudonymes, vérifier l’identité du demandeur, vérifier les adresses actuelles et précédentes, et vérifier le numéro de téléphone du domicile du demandeur. 

Vérifiez ensuite les informations relatives aux études, aux affaires et aux réalisations professionnelles. 

Vous pouvez vérifier les diplômes obtenus, les certificats reçus et les désignations professionnelles obtenues. Et, en fonction de la nature et des exigences de l’emploi, telles que les exigences en matière de cautionnement ou d’habilitation de sécurité, le degré de contact avec le public et d’autres facteurs, vérifiez les antécédents de crédit du candidat et effectuez une vérification des condamnations pénales.

Comme certaines références peuvent être réticentes à discuter du rendement au travail ou de la conduite d’un employé, il est devenu courant de faire signer aux candidats un formulaire, dégageant leurs références de toute responsabilité pour avoir répondu à vos demandes de renseignements.

 

D’après mon expérience, les demandes par téléphone ou par courriel sont généralement le moyen le plus rapide de contacter des références. Vous pouvez également envoyer une lettre sur le papier à lettre de votre entreprise pour demander une référence. En règle générale, j’aime obtenir trois références pour chaque candidat qualifié.

 

Ne recherchez que des informations pertinentes pour le poste à pourvoir et qui vous aideront à choisir le meilleur candidat. Ne demandez ou ne collectez jamais d’informations sur un candidat – ou un employé – que vous ne pouvez pas ou ne voulez pas utiliser. 

Les questions de référence sur la propension d’un candidat à déposer des plaintes pour discrimination, des demandes d’indemnisation  et des accidents du travail, des griefs syndicaux ou des poursuites pour pratiques d’emploi, par exemple, vous placent sur une pente glissante, car vous ne serez peut-être pas autorisé à utiliser ces informations pour prendre une décision d’embauche. Par exemple : si vous n’embauchez pas un candidat après avoir reçu des informations sur une activité antérieure de réclamation pour discrimination – même si votre décision était basée sur d’autres facteurs  ainsi que l’organisation qui vous a fourni des informations négatives, de représailles illégales.

Planifiez vos questions et posez à chaque référence la même liste de questions. Donnez à la personne le temps de répondre, ne mettez pas de mots dans sa bouche et, si vous n’êtes pas sûr de ce qu’elle essaie de dire, posez des questions de suivi.

 

Voici quelques-unes de mes questions préférées à poser lors d’une vérification des références :

  • Comment connaissez-vous cette personne ? 
  • Depuis combien de temps ? 
  • Comment la décririez-vous sur le plan professionnel et personnel ? 
  • Sur une échelle de 1 à 10, 10 étant la note la plus élevée, comment évalueriez-vous cette personne quant à l’atteinte de ses objectifs professionnels ? 
  • Nous avons tous des points forts et des points faibles. Quelle est sa plus grande force et son plus grand défi ? 
  • Que me conseillez-vous sur la façon de le ou la gérer ? 
  • Engageriez-vous à nouveau cette personne ? 
  • Pourquoi ou pourquoi pas ? 
  • Parlez-moi du niveau d’intégrité de cette personne. 
  • À votre avis, quel est le potentiel de croissance de cette personne ? 
  • Y a-t-il autre chose que je devrais savoir ?