Les employées enceintes ont les mêmes droits que les autres employés. Vous ne pouvez pas les licencier, les rétrograder ou les traiter de manière moins favorable parce qu’elles sont enceintes et vous avez la responsabilité de protéger leur santé et leur sécurité au travail.
En plus des droits habituels, comme le congé de maladie ou le congé annuel, il existe des réglementations qui permettent aux employées enceintes de prendre un congé de maternité spécial. Il se peut également qu’elles ne soient plus en mesure d’effectuer tout ou partie de leurs tâches professionnelles normales, ce que vous pouvez déterminer en effectuant une évaluation des risques pour l’employée enceinte.
Demandez un bon conseil avant de prendre toute décision concernant le rôle ou les responsabilités d’une employée enceinte. Apporter des changements au rôle ou aux responsabilités d’une employée en raison d’une grossesse, si cela n’est pas géré correctement, peut exposer votre entreprise à des plaintes pour licenciement abusif, discrimination ou action défavorable.
Congé parental
En vertu des normes nationales d’emploi, les employées enceintes ont droit à une série de congés payés et non payés. Si une employée enceinte a l’intention de prendre un congé parental elle doit vous en informer par écrit, ce qui doit préciser les dates prévues de début et de fin du congé. Cet avis écrit doit être donné au moins 10 semaines avant le début du congé ou, lorsque cela n’est pas possible, dès que possible et, si vous le demandez, l’employée qui a l’intention de prendre un congé parental doit fournir une preuve médicale.
Pour avoir droit à un congé parental, l’employée doit avoir travaillé pour vous pendant au moins 12 mois et elle doit avoir, ou aura, la responsabilité de s’occuper d’un enfant. Pour les employés occasionnels, ils doivent être employés par vous de manière régulière et systématique pendant au moins 12 mois avant la naissance de l’enfant. Il faut également s’attendre à ce que l’employé continue à travailler de manière régulière et systématique, si ce n’était pas pour la naissance de l’enfant.
En vertu de la réglementation Fair Work, les employées enceintes peuvent prendre un congé personnel si elles ne sont pas aptes à travailler en raison d’une maladie ou d’une blessure liée à la grossesse. Comme c’est le cas habituellement pour le congé personnel, vous avez le droit de demander des preuves qui convaincraient une personne raisonnable que l’employée utilise le congé dans le but prévu.
Le congé de maternité spécial n’est pas rémunéré et est destiné aux employées souffrant d’une maladie liée à la grossesse ou dont la grossesse se termine dans les 28 semaines précédant la date prévue de la naissance de l’enfant, autrement que par la naissance d’un enfant vivant. Le congé de maternité spécial est distinct du congé parental non rémunéré. Le congé parental peut être pris lorsque le conjoint ou le partenaire de fait d’un employé donne naissance à un enfant. Il existe des règles concernant le moment de la prise du congé si les deux parents ont l’intention de prendre un congé parental, avec un droit limité de prendre un congé parental en même temps.
Autres congés
Avant l’accouchement, une employée enceinte devra se rendre à des rendez-vous médicaux prénataux. Certains prix, accords et contrats de travail permettent l’utilisation de congés personnels pour assister à ces rendez-vous.
Si vous avez précédemment autorisé d’autres employés à prendre des congés payés ou non pour d’autres raisons (en dehors de la grossesse), vous devez traiter les employées enceintes de la même manière et leur donner la flexibilité nécessaire pour assister à ces rendez-vous.
Certaines employées peuvent avoir besoin de prendre un congé pour cause de stress pendant leur grossesse. Si vous leur avez permis de prendre des congés payés ou non payés en raison d’une maladie ou d’un accident lié à la grossesse, vous devez leur accorder le même niveau de flexibilité lorsqu’il s’agit de congés pour stress liés à la grossesse.
Retour au travail après un congé parental
Toutes les employées qui retournent au travail après un congé de maternité ont droit à l’emploi qu’elles occupaient avant de partir en congé, même si un travailleur permanent ou temporaire occupe leur poste en remplacement.
Si l’employée de retour au travail a fait le changement vers un emploi sûr avant la grossesse, ou si elle a accepté un arrangement de travail flexible (par exemple, des heures réduites), elle a le droit de retourner au même emploi qu’elle avait avant le changement ou l’arrangement flexible.
Pendant le congé parental, l’ancien emploi d’un employé peut ne plus exister ou changer. Lorsque cela se produit, l’employé qui revient doit recevoir une offre d’un emploi de remplacement approprié qui :
- correspond aux compétences et qualifications requises de l’emploi précédent, et
- est adapté le plus proche, en termes de taux de rémunération et de statut, du poste occupé avant le congé parental
Si l’emploi de l’employé n’existe plus après son retour de congé de maternité, il sera considéré comme ayant été licencié. Par conséquent, vous devez suivre la procédure de licenciement correcte et soit redéployer, soit licencier l’employée, en payant tout salaire ou droit restant dû.