Comment licencier avant d’embaucher et trouver la bonne personne pour le poste

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L’embauche de nouveaux employés peut être difficile, déroutante et, à long terme, coûteuse. Mais lorsque vous utilisez des entretiens « percutants », vous serez en mesure d’embaucher la bonne personne pour le poste sans perdre de temps, d’énergie ou de ressources.

Dans cet article, vous trouverez des éléments pour licencier avant d’embaucher et trouver la bonne personne pour un poste.

 

Les embauches hâtives entraînent des licenciements éventuels. Ces sages paroles devraient être le mantra de toute organisation qui recrute sur le marché du travail surpeuplé d’aujourd’hui. Surtout si le processus d’embauche actuel de votre entreprise consiste à publier une offre d’emploi, à passer au crible les curriculum vitae et à embaucher la première personne qui n’agite pas un drapeau rouge majeur pendant l’entretien, il est temps d’envisager une nouvelle approche. Une approche qui vous fera gagner du temps et de l’argent et qui vous aidera à embaucher les meilleurs des meilleurs.

 

Prendre de mauvaises décisions d’embauche coûtera cher à la fois aux caisses de votre entreprise et à votre culture d’entreprise. Il est bien mieux d’être temporairement en sous-effectif que de baisser vos standards. Apprenez à utiliser le processus d’entretien pour éliminer les candidats qui ne vous conviennent pas, et vous vous retrouverez avec un nouveau membre d’équipe qui sera un atout pour votre marque, votre moral, votre élan et votre productivité pendant longtemps.

 

Le but d’un entretien knockout est d’éliminer des candidats de la considération en utilisant des normes intelligentes, rigoureuses, façonnées par des valeurs, et de le faire sans perdre de temps. Les entretiens knockout aident à faire passer l’embauche d’un processus d’inclusion à un processus d’élimination, ce qui permet d’économiser votre ressource la plus précieuse : le temps. À cette fin, les entretiens knockout sont d’une valeur inestimable.

 

L’entretien percutant commence avant même que vous ne rencontriez un candidat en face à face. En fait, votre objectif est d’éviter le face à face avec le plus grand nombre de candidats possible. Dès que vous recevez la première pile de curriculum vitae, vous devez commencer à chercher des raisons d’éliminer des personnes de la liste des candidats.

 

Cette méthode peut initialement sembler quelque peu impitoyable et coupe-gorge, certainement pas en accord avec la grâce et la miséricorde chrétiennes. Cependant, un examen plus attentif de la Bible révèle de nombreux avertissements visant à empêcher la moindre parcelle de faux enseignement ou de valeurs vulgaires de pénétrer dans votre organisation, car une pomme pourrie gâche véritablement tout le lot. Il est beaucoup plus prudent d’identifier les indésirables avant qu’ils n’aient décroché un poste sur votre liste de paie.

 

Plus, d’un point de vue financier, embaucher à la hâte peut s’avérer extrêmement coûteux. Pensez-y : Si vous devez laisser partir quelqu’un, vous devez faire face à de nombreuses dépenses, notamment les frais administratifs, les éventuelles indemnités de licenciement et les éventuelles indemnités de chômage. Ensuite, vous devrez payer pour attirer un nouveau candidat et assurer sa formation. Et pendant tout ce temps, vous devrez peut-être payer des heures supplémentaires à d’autres personnes pour accomplir des tâches essentielles. Quand on voit les choses sous cet angle, il devient assez clair que lorsque vous êtes plus discriminant en amont, vous êtes un meilleur gestionnaire des ressources de votre organisation.

 

J’avais l’habitude de penser que je devais parler à beaucoup de gens pour trouver un excellent candidat à un poste. Au fil des années, cependant, j’ai changé de philosophie. Franchement, c’est épuisant de parler à beaucoup de gens si ce ne sont pas les bonnes personnes ! Je juge désormais la force du processus d’entretien de mon organisation par le peu de personnes que nous rencontrons en face à face.

 

En fin de compte, grâce au processus d’entretien « percutant », je suis assuré que la poignée de personnes qui passent le cap est susceptible de posséder les bons éléments et d’apporter un plus à mon organisation au lieu de lui coûter.

 

Si vous souhaitez mettre l’entretien percutant au service de votre propre organisation, lisez la suite pour connaître les cinq éléments à garder à l’esprit :

 

Recherchez une capacité à être fidèle dans les petites choses

 

Lorsqu’il s’agit d’embaucher une nouvelle personne pour faire partie de votre équipe, aucun détail n’est trop petit pour être négligé. Le fait est que la façon dont une personne se comporte dans les petites choses est révélatrice de la façon dont elle se comportera – ou ne se comportera pas dans les grandes choses. Et vous pouvez commencer à évaluer cette capacité dès que le premier lot de CV atterrit sur votre bureau. Au fur et à mesure que vous les lisez, cherchez consciemment des raisons de mettre certains de ces CV dans la pile « rejet », en gardant à l’esprit que vous voulez faire respecter les normes d’excellence de votre organisation.

 

Regardez l’utilisation d’un langage professionnel et de mots correctement orthographiés. Si ceux-ci ne sont pas présents, c’est un motif de disqualification. Récemment, mon organisation a embauché un nouvel assistant administratif. L’une des candidatures au poste comportait de nombreuses fautes d’orthographe et de grammaire. C’est un échec ! Une personne a envoyé des courriels en lettres minuscules. Éliminatoire ! Et, chose incroyable, une personne a même fait une erreur dans l’orthographe de son propre nom de famille à un endroit, ce qui a été un véritable coup de grâce ! Je savais que nous ne voulions pas que ce genre de dérapages représente officiellement notre entreprise.

 

S’assurer que le candidat a les capacités de base pour faire le travail

 

Après avoir éliminé le poids mort des CV que vous avez collectés, il est temps de commencer à mener des entretiens téléphoniques. En plus de vous assurer que les candidats communiquent de manière claire et respectueuse, votre tâche à ce stade est de vous assurer qu’ils peuvent remplir les éléments non négociables du poste.

 

Vous pouvez demander aux candidats s’ils sont disponibles pour travailler certains jours ou certaines heures, ou s’ils sont à l’aise pour effectuer des tâches spécifiques. Si, par exemple, vous avez besoin de quelqu’un qui travaille le samedi et qu’un candidat particulier ne peut pas le faire, pourquoi voudriez-vous attendre qu’il se présente à votre bureau et vous fasse perdre votre temps et son temps pour le découvrir ? Un entretien téléphonique est le moment propice pour ce genre de coups d’éclat.

 

Laissez-les parler

 

Lors d’un entretien en face à face, de nombreux employeurs essaient de mettre les personnes interrogées à l’aise en faisant la plupart du temps la conversation et en passant une grande partie de l’entretien à raconter au candidat à quel point l’entreprise est formidable. Cependant, votre travail en tant que dirigeant n’est pas d’avoir une conversation amicale – c’est d’évaluer le caractère et les compétences d’un candidat. Plus précisément, vous devez éviter :

  • De trop parler, vous devez apprendre à connaître le candidat, et non l’inverse ;
  • D’avoir une séance de prise de contact qui fait perdre du temps ;
  • Mener l’entretien comme s’il s’agissait d’une conversation informelle ;
  • Dégrader l’entretien en un argumentaire de vente.

Il n’est pas nécessaire d’intimider ou d’être indûment autoritaire envers une personne interrogée, mais gardez à l’esprit que votre objectif est d’évaluer ses réalisations passées, car les performances passées sont beaucoup plus révélatrices que l’expérience passée. Fouillez dans sa vie et essayez de déterminer quels sont ses traits de caractère clés, tels que son caractère, son talent, son attitude, son énergie et son dynamisme. 

 

Ce sont ces éléments qui renforceront ou affaibliront votre équipe, et non la facilité avec laquelle elle peut mener une conversation. Si vous n’entendez pas le candidat exprimer de manière articulée ces composantes critiques, il est temps de passer à un autre candidat.

 

Regardez son parcours, pas sa localisation

 

De même qu’il ne faut pas juger un livre à sa couverture, vous ne devez pas juger un candidat à un poste par sa position sur l’échelle de la vie. Ne jugez pas les candidats strictement par la station qu’ils ont atteinte dans la vie. Creusez davantage et déterminez ce qu’il a surmonté pour arriver là où il est. Le fait est que certaines personnes bénéficient d’un départ généreux dans la vie, tandis que d’autres ont dû négocier des nids de poule, des obstacles et des pierres d’achoppement.

 

Je ne dis pas qu’il faut mépriser les personnes qui ont eu un parcours plus facile dans la vie. Reconnaissez simplement qu’elles n’ont peut-être pas eu l’occasion d’affronter certains défis qui peuvent forger la force de caractère et développer la persévérance. Il se peut que le meilleur candidat soit né avec une cuillère en argent, mais pour le savoir, vous devrez creuser profondément. Vous ne pourrez pas en juger strictement par les titres de postes impressionnants de son CV.

 

Partagez vos valeurs fondamentales avant d’embaucher 

 

L’objectif du modèle d’entretien percutant est de trouver une raison de dire « non » à un candidat à l’embauche. Partagez les valeurs fondamentales et les attentes comportementales de votre organisation avant de faire une offre. Faites savoir aux candidats que vous avez des normes non négociables en matière d’intégrité, de travail d’équipe, d’attitude, de souci du détail, etc. Décrivez ensuite à quoi ressemblent ces comportements dans la pratique et soyez honnête quant aux conséquences d’un manquement à ces standards.

 

Franchement, de nombreuses personnes sont repoussées par les entreprises axées sur le caractère et dotées de normes éthiques élevées. Que ce soit à un niveau conscient ou non, ils réalisent que leur égoïsme, leur malhonnêteté et autres seront découverts. Il vaut mieux laisser ces personnes se détourner volontairement avant qu’elles ne se retrouvent sur votre liste de paie, où elles contamineront les attitudes, feront baisser le moral et mineront votre propre crédibilité en tant que leader.

 

Enfin, les entretiens percutants fonctionnent parce qu’ils obligent une candidate à montrer par ses actions qu’elle a de l’initiative, qu’elle veut vraiment un emploi et qu’elle aimerait travailler pour votre organisation en particulier. Et comme ces techniques permettent de savoir si un candidat est prêt ou non, elles évitent aux membres de votre équipe de devoir se débarrasser d’un nouveau venu non qualifié. Les entretiens percutants vous donnent, en tant que leader, le pouvoir de servir de sentinelle pour votre organisation et de protéger et préserver sa culture, ses valeurs et ses collaborateurs.