Dans un contexte économique toujours plus concurrentiel, les solutions d’épargne-retraite collectives attirent l’attention des chefs d’entreprise et des responsables RH engagés dans l’avenir de leurs équipes. Ces dispositifs, largement revus avec la Loi PACTE, offrent aujourd’hui de nouvelles perspectives à la fois pour optimiser la rémunération globale et renforcer l’attractivité de la marque employeur. Cependant, distinguer les différents mécanismes comme le PERO et le PERCO peut parfois s’apparenter à un véritable casse-tête.
Le Plan d’Épargne Retraite Obligatoire (PERO) : la définition et le cadre juridique en entreprise
Le concept du PERO et ses fondamentaux
Instauré par la loi PACTE de 2019, le Plan d’Épargne Retraite Obligatoire (PERO) remplace l’ancien article 83 pour simplifier les dispositifs de retraite collective. Il permet à une entreprise d’offrir une retraite complémentaire obligatoire à une catégorie objective de salariés. Le pero se distingue des dispositifs facultatifs et renforce la politique d’avantages sociaux. Il offre une meilleure lisibilité, une gestion centralisée des droits et reflète l’engagement de l’entreprise envers la prévoyance. Ce lien direct entre effort d’épargne et employeur favorise la transparence, la cohésion sociale et l’anticipation des attentes des salariés en matière de retraite.
Le cadre légal et les conditions de mise en place du PERO
La mise en place d’un PERO est encadrée par la loi PACTE et nécessite, le cas échéant, une consultation des représentants du personnel. Il peut être instauré par accord collectif ou décision unilatérale, notamment dans les PME. Tous les salariés d’une même catégorie doivent y adhérer, sans discrimination. Définir clairement le périmètre, informer les salariés et respecter l’homogénéité entre les catégories sont essentiels. Chaque entreprise, quelle que soit sa taille, doit aussi adapter le dispositif aux évolutions légales. Un suivi juridique régulier et un accompagnement expert garantissent la conformité et l’efficacité du PERO sur le long terme.
La différence entre le PERO et le PERCO
Le PERO et le PERCO diffèrent par leur mode d’adhésion et leurs sources de financement. Le PERO impose une affiliation obligatoire aux salariés d’une même catégorie, avec des versements majoritairement effectués par l’employeur, ce qui en fait un outil de rémunération différée. Le PERCO, lui, repose sur le volontariat et accueille des versements divers : intéressement, participation, contributions volontaires et abondements. Chaque dispositif répond à des objectifs distincts dans la politique d’épargne salariale. Le PERO structure une protection collective, tandis que le PERCO favorise l’initiative individuelle et la souplesse. Les obligations légales associées les différencient davantage.
| Critère | PERO | PERCO |
|---|---|---|
| Obligation d’adhésion | Oui, pour une catégorie de salariés | Non, adhésion volontaire |
| Mise en place | Accord collectif ou décision unilatérale | Accord collectif nécessaire |
| Alimentation | Essentiellement versements employeur | Participation, intéressement, versements salariés et employeur |
| Sortie | Capital ou rente | Principalement en capital |
Les avantages du PERO pour l’entreprise
Les bénéfices RH et sociaux du PERO
Le PERO renforce la politique sociale de l’entreprise en valorisant l’engagement auprès des salariés. Il devient un levier d’attractivité et de fidélisation, offrant à chacun une retraite complémentaire sécurisante. Ce dispositif structuré améliore la gestion des carrières et soutient la rétention des talents. Instauré sur des critères objectifs, il favorise l’équité et le sentiment d’appartenance. Sa mise en œuvre, simple pour les RH, contribue à un climat social apaisé, tout en renforçant la motivation collective autour d’un projet commun et durable.
Les avantages fiscaux pour l’entreprise
Au-delà des aspects humains, le PERO présente une fiscalité avantageuse pour les entreprises. Les sommes versées au PERO bénéficient d’une exonération de charges sociales, sous conditions et s’intègrent dans une stratégie de rémunération innovante et économique. L’avantage fiscal s’impose alors comme un atout pour optimiser les budgets, tout en offrant de réelles perspectives à long terme aux salariés. Ce double effet, stimulant pour la gestion d’entreprise, permet de conjuguer développement économique et responsabilité sociale.
Les modalités pratiques de gestion et de déblocage du PERO
Le PERO est alimenté principalement par l’employeur, mais peut aussi intégrer des versements volontaires du salarié selon les contrats. À la retraite, les droits sont liquidés en capital ou en rente viagère. Des cas de déblocage anticipé sont prévus (invalidité, décès du conjoint, surendettement, fin de droits au chômage), encadrés par une fiscalité avantageuse. La sélection du prestataire, le suivi régulier du contrat et une communication claire aux salariés sont essentiels pour garantir la performance du dispositif. Digitalisation, pédagogie et pilotage proactif assurent sa conformité, son attractivité et son ancrage durable dans la stratégie sociale de l’entreprise.
Face à la volatilité du marché de l’emploi, le PERO s’impose comme une réponse moderne et robuste aux attentes des salariés et des employeurs en matière d’avenir. Prendre le temps de réfléchir à l’intégration judicieuse de ce dispositif, c’est aussi miser sur une meilleure gestion des talents et sur la pérennité de l’entreprise.