La gestion des emplois et parcours professionnels (GEPP) est considérée comme un outil stratégique visant à instaurer une gestion des ressources humaines plus innovante et plus éthique au sein de l’entreprise. En réalité, il s’agit d’une évolution de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GEPC). La différence essentielle entre ces deux approches réside dans leurs finalités et dans leur orientation. Découvrez comment la GEPP fait évoluer les stratégies RH au sein des organisations.
Qu’est-ce que la GEPP ?
Véritable stratégie managériale, la GEPP aide à répondre à toutes les problématiques que peuvent rencontrer votre entreprise au niveau de la gestion des compétences. Elle permet de vous référencer toutes les informations nécessaires pour anticiper les changements systématiques des métiers, des organisations, des technologies et de l’économie. Un plan de GEPP contribue alors à renforcer la productivité et la compétitivité des entreprises. Sachez que sa mise en œuvre nécessite des outils performants d’analyse et de suivi. L’objectif est de visualiser, en temps réel, l’efficacité des stratégies RH afin d’adopter les bonnes actions à mettre en place. Des cabinets de conseil RH accompagnent les entreprises dans leur transformation autour de la GEPP.
Quelle différence entre la GEPC et la GEPP ?
Comme cité précédemment, la GEPP est une évolution de la GEPC. Ces deux approches présentent des différences au niveau de leurs finalités et de leurs orientations. Si la GEPC met en avant la planification des compétences et des effectifs, la GEPP est plus centré sur l’individu. Autrement dit, elle met l’accent sur la gestion des parcours professionnels des collaborateurs.
Pourquoi la GEPP est un outil incontournable dans la gestion des ressources humaines ?
La GEPP s’avère bénéfique pour la gestion des ressources humaines, pour plusieurs raisons.
Le développement des compétences
La GEPP est un excellent allié pour retenir des talents. Elle tient compte :
- des évolutions du marché ;
- des compétences des salariés ;
- et de leurs ambitions professionnelles.
Elle leur apporte un soutien dans leurs objectifs de carrière en reposant sur des plans de développement individuel des compétences.
La fidélisation des collaborateurs
La GEPP propose une approche stratégique d’anticipation et de planification. Elle permet aux entreprises d’éviter de se retrouver en pénurie de talents. Le concept constitue ainsi un levier essentiel d’engagement des collaborateurs. Autrement dit, la GEPP est un très bon moyen de réduire les risques d’épuisement professionnel, de manque de concentration ou d’absence de perspectives d’évolution professionnelle.
La gestion des carrières
La GEPP est un dispositif qui révolutionne la gestion RH. Elle aide à identifier les compétences ainsi que les métiers émergents, ce qui assure une excellente gestion des carrières.
Comment mettre en place la GEPP ?
La mise en place de la GEPP doit respecter 3 étapes.
Un diagnostic préalable
Il s’agit d’identifier les besoins, les changements ainsi que les évolutions à venir et d’anticiper. Une telle évaluation doit tenir compte des ouvertures comme des difficultés à court, à moyen et à long terme. Elle peut très bien impacter l’entreprise et les métiers (les processus de digitalisation, règlements, enjeux politiques, etc.). En disposant d’une image complète des compétences, des salariés et des emplois, il est désormais temps de faire des analyses et d’apporter des améliorations.
Une analyse des ressources existantes
La deuxième étape implique de réaliser un état des lieux des ressources. Cela a pour but de créer un plan stratégique adapté aux besoins de l’entreprise. Pour être sûr d’atteindre les objectifs fixés, l’analyse doit être non seulement qualitative, mais aussi quantitative.
L’élaboration d’actions RH
Une fois les besoins et les ressources identifiés, il faut mettre en place des actions RH qui permettent de réduire les écarts constatés. L’entreprise peut développer la gestion des carrières, restructurer du personnel, améliorer sa culture ou encore recruter de nouveaux profils.